| Titre : | ادارة الموارد البشرية كالية للتنمية المحلية في الجزائر دراسة حالة بلدية عين الحجر الفترة :2015-2018 |
| Auteurs : | قدوري نور الدين, Auteur ; بن دادة لخضر, Directeur de thèse |
| Type de document : | texte manuscrit |
| Editeur : | كلية الحقوق و العلوم السياسية -جامعة سعيدة, 2017/2018 |
| Format : | 105ص / 30سم |
| Langues: | Arabe |
| Index. décimale : | ما ع س 00342 مدكرة سياسة |
| Mots-clés: | الموارد البشرية /التنمية المحلية /الجزائر /بلدية عين الحجر 2015-2018 |
| Note de contenu : |
هرس الدراسة مقدمة: 7 الفصل الأول: إدارة الموارد البشرية والتنمية المحلية إطار نظري ومنهجي 15 المبحث الأول: مفهوم إدارة الموارد البشرية 15 المطلب الأول: تعريف إدارة الموارد البشرية 15 المطلب الثاني: نشأة وتطوّر إدارة الموارد البشرية 15 المطلب الثالث: أهداف ووظائف إدارة الموارد البشرية 16 المطلب الرابع: المداخل النظرية لإدارة الموارد البشرية 17 فقد حاول العالم الفرنسي هانري فايول Henry Fayol(1841/1925)، في مقاربته المشهورة باللاتينيةـ ''الإدارة العامة والصناعية'' Administration industriell et generale، 17 (سنة 1916) أن ينشئ قواعد إدارية أكثر أهمية في عملية إعادة الإنتاج تتعلق بضرورة توسيع نطاق الادارة لتشمل عمليات: (التخطيط والتنظيم والرقابة والتنسيق والتوجيه..)، وضرورة أن تراعي مهمة أداء هذه العمليات أو الوظائف المبادئ الأربعة عشر: (تقسيم العمل، السلطة والمسؤولية، الالتزام بالقواعد، وحدة الأمر، وحدة الاتجاه، خضوع الأفراد للمسؤولية العامة، المكافئات، المركزية، تسلسل القيادة، النظام، العدالة، الاستقرار الوظيفي، المبادأة، العمل بروح الفريق) . 17 2-نظرية x و y لدوغلاس ماكروجين : 18 من خلال دارساته أن القادة يعاملون مرؤوسيهم كأفراد غير مسؤولين ولا يحبون العمل وأطلق على ذلك نظرية (x) ، وعلى الجانب المعاكس وضع نظرية ((y التي تفرض أن الأفراد يميلون إلى حب العمل. 18 الافتراضات التي قامت عليها نظرية (x) : 18 1.أن معظم الأفراد لا يحبون العمل 18 2.يجب مراقبة الافراد وتهديدهم لدفعهم للانجاز والأداء. 18 3.أن الأفراد يميلون إلى تجنب المسؤولية 18 4.أن الحوافز المادية هي الدافع الأساسي للعمل. 18 5.أن معظم الأفراد غير مبدعين ولا يمكنهم حل المشكلات. 18 الافتراضات التي قامت عليها نظرية (y) : 18 1.أن الأفراد يحبون العمل 18 2.أن الرقابة الخارجية والتهديد ليست العناصر الوحيدة لبذل الجهد. 18 3.أن الأفراد على استعداد لتحمل المسؤولية. 18 4.أن الحوافز المعنوية لها دور أساسي في دفع الأفراد للأداء الجيد. 18 5.أن الأفراد لديهم القدرة على التخيل والابتكار وحل المشكلات. 18 3-نظرية الحاجات لماسلو: 18 وتعد إسهامات أبراهاما ماسلو( A.Maslow) من الإسهامات الرائدة أيضا في مجال العلومـ السلوكية, بل إنها تمثل نقطة البداية في دارسة موضوع الدافعية والحوافز . 18 هرمية الحاجات : قام ـ ماسلو في بداية الأربعينات, بدارسته عن ترتيب الحاجات الإنسانية على شكل هرم ـ تشكل قاعدته الحاجات الفزيولوجية الأساسية ثم الأمن والحماية ثم الحاجات الإجتماعية وبعدها الحاجة إلى الإحترام والتقدير ، وتتدرج تلك الحاجات ارتفاعا حتى تصل إلى قمة الهرم حيث الحاجة إلى تحقيق الذات . 18 ويمكن توضيح تطور نظرة المدارس الفكرية الإدارية للمورد البشري من خلال الشكل التالي : 18 الشكل رقم04 :تطور النظرة الفكرية إلى الموارد البشرية 18 تقييم نظرة المدارس الإدارية للمورد البشري : 18 ما يلاحظ هو أن الإدارة عرفت خلال تطورها مدارس فكرية عديدة كانت كل منها تحاول العمل من أجل تنمية هيكل معرفي للإدارة يمكن أن يساهم في حل المشاكل الإدارية وزيادة إنتاجية المنشآت الصناعية من جهة ، ومن جهة أخرى الإهتمام بأهم عنصر من عناصر الإنتاج ) العامل( ، لكن كل هذه المدارس الفكرية تعرضت للإنتقاد سواءا من طرف مدارس أخرى أو من طرف الإدارة والعمال . 18 فالمدرسة التقليدية الكلاسيكية إنتقدت على أساس أنها أهملت الجانب الإنساني للعامل إهتمامها الكبير بالقيمة الإنتاجية على حساب العاملين وحاجياتهم ، الإهتمام الشديد بالتنظيم الرسمي وإهمال السمات والإعتبارات الإنسانية والقيم المختلفة والمتداخلة ضمن النموذج البيروقراطي أدى إلى غياب عملية الإبتكار والتجديد والجمود الداخلي بسبب الروتين وتغليب الوسائل على الغايات ، نظرا للإهتمام الشديد بالإنتاجية و إهمالها للجانب الإنساني للعامل سمية المدرسة الكلاسيكية بالميكانيكية كونها إعتبرت العامل كألة تساهم في الانتاج فقط ( كائن إقتصادي). 18 أما المدرسة السلوكية والإنسانية والتي جاءت كرد فعل على المدرسة الكلاسيكية تعرضت هي الأخرى للإنتقاد ، رغم أنها أعتبرت أن الإنسان هو محور العمل الإداري ودعت إلى تحسين ظروف العمل بإشباع حاجاتهم النفسية قبل حاجاتهم المادية ، ومن أهم الإنتقادات التي وجهت لهذه المدرسة نذكر: 18 1.إهمالها للجوانب المادية في العمل. 18 2.بالغت في تعظيم دور العلاقات الإنسانية. 18 3.بالغت في تعظيم دور العنصر البشري في المنظمة. 18 وبذلك نظرة للفرد ككائن إجتماعي 18 ثالثا: النموذج الإسلامي البديل 18 لقد سبق الإسلام بإقامة الإدارة الإسلامية وكفل لها من التشريعات والقوانين ما يحكم المعاملات فيها وفق منهج القرأن الكريم والسنة المطهرة ، فهو تشريع يتصف بالصلاح والشمول لكل زمان ومكان ، غير متضارب مع مستجدات الإدارة وتقنياتها ، بل أن التقنيات والمعلومات التي يثبتها العلم الحديث نجد أصولها ثابتة في القران الكريم ، وهذا يعني سبق الإسلام وشموله ، لذا يعد ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻹﺴﻼمي من ﺍﻷﺴﺱ ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﻭﺍﻟمرتكزات التي تلزم المنظمات التي تنتهج الشريعة الإسلامية ، فعلى عكس المدارس النظرية الإدارية الغربية التي عالجت ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭية ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ نظريات ﺫﺍﺕ نظرة جزئية ﻏﻴﺭ شاملة ﻻ تضع إﻋﺘﺒﺎﺭﺍ ﻭﻻ حيزا ﻟﻤﺎ ﻭﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻭﺍﻟﻤﻨﻔﻌﺔ، بل ركزت الإدارة الإسلامية بصفة أساسية ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﻊ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﻊ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭكة ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ بين الفرد والمنظمة . 18 وما أحوجنا اليوم إلى إستعادة الوعي ﻭﺍﻹﺩﺭﺍﻙ ﻭﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ بالفكر ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ الإسلامي، ﻓﻼ بد ﻟﻠﻔﻜﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ الإسلامي المرتبط بالوظائف ﺍلإدارية والأجهزة الإدارية ﺃﻥ يعود ﺇﻟﻰ أصوله ودعائمه ﻭﺭكائزه العقائدية ﻷﻥ ﺍﻟﻴﻭﻡ ما نعيشه ﻋﻠﻰ مستوى الأمة الإسلامية ﻓﻲ كثير من من أقطارها من ﻭﺍﻗﻊ ﺃﻟﻴﻡ يلزم ﻋﻠﻴﻬﺎ تطبيق ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭية ﺍﻹسلامية ، حتى نرضي الله سبحانه وتعالى أولا ونرضي الإدارة والعامل في نفس الوقت . 18 المبحث الثاني: مفهوم التنمية المحلية 18 المطلب الأول: تطور مفهوم التنمية المحلية 18 المطلب الثاني: تعريف التنمية المحلية 19 المطلب الثالث : مجالات ومقومات التنمية المحلية 19 المطلب الرابع: المداخل النظرية والمنهجية للتنمية المحلية 20 وعليه يتبين ضمن هذا السياق أن التنمية المحلية لا تعدو أن تكون برنامج عمل متعدد الغايات يستهدف على المستوى المحلي تقوية دور الموارد البشرية القائمة والتطبيق المتواصل لمعايير الحكم الرشيد، من حيث؛ حكم وسيادة القانون، المشاركة، الشفافية، الاستجابة، المساواة، المساءلة....،وكذا عصرنة الإدارة عبر الاستخ |
Exemplaires (1)
| Code-barres | Cote | Support | Localisation | Section | Disponibilité |
|---|---|---|---|---|---|
| SPT000517 | ما ع س 00342 | 20 | Ouvrages | 41 | Libre accès Disponible |
